纽约幽灵招聘即将变成违法

深夜十一点，陈远坐在出租屋的书桌前，屏幕的蓝光映着他的脸。旁边叠着一摞精心修改过的求职信，每一封都针对不同公司的岗位要求重新调整过措辞。这是本月第五十份申请。他把简历再次拖进上传框，填完又一套冗长的表单，点击提交。系统弹出标准的自动回复：感谢您的申请，我们会认真审阅。

他关掉浏览器，知道大概率不会有回音。不是因为他不够优秀，而是那份工作可能从一开始就不存在。

一份不存在的招聘启事#

陈远遇到的情况有一个专门的称呼：幽灵招聘（ghost jobs）。这个词指的是那些由公司挂出的、实际上并不存在的职位空缺。用人单位发布这些招聘信息，却没有真正招聘的意图。岗位挂在网上，收简历，然后沉默。有时它们挂在 LinkedIn 上几个月不撤，有时企业一遍遍重新发布同一则广告，仿佛急需人才，实际上人事部门从没打算约任何人面试。

这种现象在科技行业尤为普遍。一位曾在多家硅谷公司任职的招聘人员坦言，有些团队明知预算未获批，仍然要求 HR 发布招聘信息。原因各不相同，但结果是一样的——求职者投入数小时准备材料，研究公司背景，填写申请表格，最终面对的是一堵寂静的墙。

公司为什么要发布幽灵岗位#

企业这么做，背后的动机远比表面复杂。最常见的理由是制造增长幻觉。在投资者和竞争对手眼中，持续招聘意味着业务蒸蒸日上。一个不断扩大的招聘页面，比任何财报中的漂亮话都更具说服力。

另一种动机更令人无奈：安抚现有员工。当团队超负荷运转，员工不断抱怨人手不足时，管理层发布几则招聘广告，就像是给出了一个承诺——再坚持一下，帮手马上就来。只是这个”马上”永远不会到来。员工看着挂在官网上的岗位，以为公司正在解决人力短缺，实际上那个岗位从未被批准过。

还有一些公司利用幽灵招聘收集简历库。它们不需要招人，但需要储备候选人的信息，以备不时之需。更有甚者，部分企业的招聘流程只是为了满足特定签证的”市场测试”要求——法律要求企业证明没有合适的本地候选人，才能雇佣外籍员工。于是他们发布一个岗位，象征性地面试几个人，然后得出结论：没有合适人选。这套流程走完，签证获批，那则招聘启事也从没打算给任何申请人一个真正的机会。

沉默的成本#

幽灵招聘最残酷的地方，不是浪费了多少时间，而是消耗了多少希望。每一次投递，求职者都在心里默默估算：这家公司符合我的方向，这个岗位描述和我的经验吻合，这次可能有戏。然后石沉大海。一次，十次，五十次。人开始怀疑自己，开始觉得是不是简历不够好，是不是面试技巧不行，是不是自己根本不适合这个行业。

可问题不在他们身上。当足够多的招聘信息是虚假的，整个就业市场的信息就已经失真。求职者无法判断哪些是真正的机会，哪些只是宣传手段。这种信息不对称，把找工作的过程从一个双向选择变成了一场猜谜游戏。更令人沮丧的是，公司甚至连一封拒绝通知都懒得发。一位行业观察者评论得直白：公司至少应该给一个最基本的答复，比如”我们已经选择了另一位候选人”——前提是这个岗位真的招过人。

遗憾的是，太多人投了几百份简历，收到的回复寥寥无几。那些沉默背后，有多少岗位是真实的，有多少只是挂在墙上的装饰，没有人知道。

法律的回应#

纽约州正在考虑从法律层面终结这种游戏。一项正在推进的法案要求企业在岗位被填满后及时撤下招聘信息，并可能进一步禁止发布根本不存在的职位。如果通过，这将是美国针对幽灵招聘最直接的一次立法干预。

支持者认为，这不仅仅是规范招聘广告，更是修复就业市场最基本的信任机制。当一则招聘信息发布出来，它应该意味着什么？应该意味着某家公司确实需要一个员工，确实在寻找一个具体的人，确实愿意坐下来谈一谈。这些期望在今天居然需要法律来保障，这本身就是一个令人悲哀的注脚。

法案能否顺利通过还是未知数，企业界的反弹也不难预料。但这件事能进入立法程序本身，已经说明了问题有多严重。当骗局变得足够普遍，容忍它就不再是明智，而是麻木。

陈远关掉电脑，明天还有更多的岗位要投。他不知道哪一扇门会真的打开，但至少，他值得知道那些门是不是真的存在。

我们每一个人在投出一份简历的时候，都值得一个回答。哪怕只是一个简单的：这个岗位已经有人了。这要求高吗？

也许真正的问题是：一则招聘启事，到底应该意味着什么？

来源：FastCompany